Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Z komisją na Uniwersytecie Jagiellońskim rozmawia Filip Bijak z Krakowskiego Koła Młodych.

Jakie są najbardziej palące problemy pracownicze na Uniwersytecie Jagiellońskim?

W ostatnich miesiącach głównym problemem jest rosnąca liczba zwolnień, których uzasadnienie jest z naszej perspektywy dość wątpliwe. Sytuacje te, chociaż dotyczą różnych jednostek UJ oraz pracowników naukowych, administracyjnych i technicznych, posiadają pewien wspólny schemat – brak woli do rozmowy i rozwiązania konfliktu w mniej konfrontacyjny sposób. Jakby nagle znikła wola dialogu, zasygnalizowania, że osoba na stanowisku kierowniczym jest niezadowolona z jakości czyjejś pracy. W tych historiach często pojawiały się zachowania noszące znamiona mobbingu, a decyzja o zakończeniu współpracy – chociaż niejednokrotnie chodziło o osoby z wieloletnim stażem – ogłaszana była właściwie z dnia na dzień. Ogłoszenie może nie jest tu dobrym sformułowaniem; o planie zwolnienia pracownicy i pracowniczki dowiadywali się dopiero od związku zawodowego! Ciężko nam stwierdzić, czy skumulowanie takich spraw w ostatnich miesiącach to zbieg okoliczności, czy są jeszcze jakieś inne, nieznane nam okoliczności. Bez wątpienia były to jednak sprawy angażujące nas w ostatnim czasie najbardziej.

Jak powszechnym zjawiskiem są umowy tzw. śmieciowe na UJ?

Problem „umów śmieciowych” generalnie nie dotyka sektora publicznego tak bardzo jak prywatnego, ale oczywiście występuje również u nas. Dotyka on w głównej mierze osoby na początku kariery akademickiej, dla których taka umowa staje się wręcz domyślną formą „okresu próbnego”, podczas którego muszą „wywalczyć” etat. Najczęściej wynika to z iluzji oszczędności – myśląc krótkowzrocznie, dydaktyków i dydaktyczki łatwiej zatrudnić na trwające semestr umowy cywilnoprawne niż zaproponować im „kosztowny” etat. Oczywiście tam, gdzie uczelnia dostrzega mniejsze koszty, pracownik mierzy się z poczuciem niestabilności i nadmiarem obowiązków niewspółmiernym z formą zatrudnienia. Na łamach „Forum Akademickiego” temat ten bardzo dobrze podsumował Jan Skarbek-Kazanecki, nasz kolega z Międzyzakładowej Akademickiej Komisji z Łodzi: pracownicy na „śmieciówkach” są często traktowani jak grupa „tymczasowa”, wypełniająca chwilowe luki kadrowe; w konsekwencji odmawia się im prawa do oddziaływania na rozwój zakładów, katedr czy wydziałów – to zaś ogranicza innowacyjność, marginalizuje całe segmenty zhierarchizowanej kadry akademickiej i w efekcie obniża jakość kształcenia. Niestety jest to typowy przykład „zaciskania pasa”, destrukcyjny dla przyszłości publicznych instytucji szkolnictwa wyższego.

Jak wyglądają Wasze relacje z władzami uczelni?

To skomplikowane. Nie ukrywamy naszego krytycznego stosunku do wielu decyzji podejmowanych na uczelni, wynikających z dość neoliberalnego stylu zarządzania. Nie będziemy też ukrywać, że wielokrotnie usłyszeliśmy w kuluarach dość mocne słowa na temat związku. Mimo tego staramy się być otwarci na różne formy dialogu – wobec dość formalnej ścieżki administracyjnej bezpośredni kontakt i rozmowy są często skuteczniejszą formą wpływu. Zachowanie tego dialogu, jak i stosowanie się, choć w pewnym stopniu do uczelnianych konwencji, jest też ważne z punktu widzenia pozycji naszego związku na uczelni, podtrzymania rekrutacji nowych osób członkowskich oraz ich zaangażowania w działania komisji.

Jakich przeszkód doświadczacie w działalności związkowej na UJ — i w ogóle na uniwersytetach?

Część problemów jest najpewniej uniwersalna: w Polsce uzwiązkowienie jest niskie, pracownicy niewiele o związkach wiedzą i często wątpią w ich skuteczność. W przypadku budżetówki sytuacja jest być może nieco lepsza, ale jednocześnie przekłada się to na mniejszą zdolność negocjacyjną, bo wiele istotnych dla pracowników decyzji jest podejmowanych na szczeblu ministerialnym. To z kolei oznacza, że niektóre nasze działania muszą być realizowane raczej poza naszą komisją i poza uczelnią, np. w ramach koordynacji branżowej Nauki i Edukacji. Uniwersytety są też miejscami silnie zbiurokratyzowanymi. Mamy tu wiele osobnych procesów, wiele niezależnych jednostek, różnych grup pracowniczych. Czasami jest nas zwyczajnie zbyt mało, żeby aktywnie angażować się w każdym miejscu, w którym obecność związku jest potrzebna. Inną przeszkodą jest raczej niechętny stosunek uczelnianych decydentów do związków – przysługuje nam możliwość opiniowania czasami, więc nasz głos jest wysłuchiwany i… dość często na tym się właściwie kończy.

Czy kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni na UJ? Czy na UJ istnieje nierówne traktowanie różnych grup pracowniczych?

Prawdopodobnie tak, chociaż – jak na większości uniwersytetów – wynika to przede wszystkim z dominacji mężczyzn w niezwykle zhierarchizowanym środowisku akademickim. Ta nadreprezentacja jest szczególnie widoczna w kontekście decyzyjnych stanowisk kierowniczych oraz zatrudnionych na stanowisku profesora nauczycieli akademickich. Bardzo ciekawe dane na ten temat zebrał wewnętrzny zespół BezpieczniUJ. Dodatkowo hierarchiczna i dość konserwatywna kultura akademicka, a także prawny sposób organizacji pracy na uniwersytetach zdecydowanie przekładają się na różne traktowanie pracowników, niezależnie od tego, czy mówimy o różnych etapach karier, czy o różnicach między pracownikami będącymi i niebędącymi nauczycielami akademickimi. Już samo nazewnictwo sugeruje tu pewną kategoryzację. Nie oznacza to oczywiście, że na UJ funkcjonuje system kastowy – chociaż nie można udawać, że jest to miejsce bez wewnętrznych podziałów.

Czy są jakieś grupy pracownicze, które są ze sobą skonfliktowane lub negatywnie nastawione? Czy takie podziały są wyzwaniem w działalności związkowej i jak sobie z nimi radzicie?

Zaczynając od końca – na UJ działają trzy związki zawodowe i naturalnie dostrzegamy, że niektóre z nich mają silniejszą reprezentację wśród określonych grup pracowników. Czy wpływa to na konflikty przekładające się na działalność związkową? Niekoniecznie, bo większość naszych działań dotyczy napięć na linii pracownicy – władze, więc kwestia tego, czy działamy razem z nauczycielem akademickim, czy z pracownikiem administracyjnym, staje się wtedy drugorzędna. W naszej komisji staramy się łączyć działania i perspektywy różnych grup pracowniczych, gdyż wtedy mamy o wiele większą siłę przetargową.

UJ jest jednym z największych pracodawców w Małopolsce. Czy praca na uczelni jest stabilna, czy jednak istnieje spora rotacja pracowników?

Właśnie z powodu rozmiaru naszej uczelni ciężko na to pytanie odpowiedzieć jednoznacznie. Na UJ pracuje ponad 9 tysięcy osób, z czego prawie 5 tysięcy to osoby zatrudnione jako nauczyciele akademiccy, a pozostałe – na stanowiskach technicznych lub administracyjnych. Żadna z tych dwóch grup nie jest jednak jednorodna, bo zupełnie inaczej może wyglądać sytuacja profesora uczelni, referenta, asystenta, a jeszcze inaczej lektora w centrum językowym. Nie wspominając o niuansach związanych ze stosunkowo krótkoterminowym zatrudnieniem w ramach projektów naukowych, umowami cywilnoprawnymi, czy osobami uczęszczającymi do szkół doktorskich, które teoretycznie pracownikami UJ przecież nie są. W zasadzie ciężko mówić o jednym UJ, bo w naszej strukturze znajduje się przecież Collegium Medicum, z zupełnie inną kulturą organizacyjną. Naturalne więc, że są działy i osoby, dla których praca ma bardziej stabilny charakter, i takie, dla których jest ona dużo bardziej prekarna i niestabilna. Projektoza jest w końcu zjawiskiem powszechnym również w sektorze szkolnictwa wyższego.

Ostatnio zorganizowaliście debatę o ocenie okresowej nauczycieli akademickich. Do jakich wniosków doszliście? Jakie postulaty w tej sprawie kierujecie do władz uczelni?

Obecny system ewaluacji się nie sprawdza, bo nie odzwierciedla rzeczywistej pracy akademickiej, służąc głównie uniwersyteckiej biurokracji. Naszym głównym postulatem jest więc przede wszystkim reforma: ustanowienie jasnych, transparentnych reguł oceniania, uwzględniających wszystkie obszary działalności pracowników i pracowniczek. Zasad, które są zgodne ze specyfiką dyscyplin, różnicują kryteria względem etapów kariery naukowej i uwzględniają szeroki wachlarz aktywności pracownika (np. złożone wnioski grantowe, badania archiwalne i terenowe, działania popularyzujące naukę, współpracę z otoczeniem). Zależy nam też, żeby przedstawiciele związków zawodowych brali udział w obradach komisji oceniających i w postępowaniach odwoławczych, a także, by wprowadzić ocenę przełożonych i organizacji całych jednostek przez szeregowych pracowników. W najbliższym czasie rozważamy uruchomienie własnej ankiety satysfakcji pracowniczej – wobec braku takich badań ze strony zakładu pracy.

Wasza komisja wystosowała postulat dotyczący zniesienia wymogu niekaralności dla nauczycieli akademickich. Czy możecie opowiedzieć o tym więcej?

Punktem wyjścia jest dla nas przekonanie o funkcji społecznej naukowców – obecne przepisy ograniczają możliwość swobodnego udziału w debacie publicznej i formułowania krytycznych opinii. Brzmienie ustawy z 2018 r. (Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce) powoduje, że w praktyce każda prawomocna kara, nawet niewielka grzywna za zniesławienie, skutkuje automatyczną utratą pracy przez nauczyciela akademickiego. Uważamy, że wymóg absolutnej niekaralności może być uzasadniony wobec członków rady uczelni, ale nie powinien blokować prawa do wykonywania zawodu naukowca. W szczególności, że problem dotyka osób pełniących rolę sygnalistów zewnętrznych, którzy – ujawniając nieprawidłowości – mogą stać się celem działań odwetowych. Sama obecność tego przepisu, niezależnie od liczby rzeczywiście usuwanych z zawodu nauczycieli akademickich, przyczynia się do „efektu mrożącego”, bo nie musi pojawić się prokuratura i wymiar sprawiedliwości znajdujące się pod wpływami polityków – wystarczy zwykłe oskarżenie o zniesławienie.

Z czym wiąże się Wasza codzienna działalność związkowa?

Mamy kilka obszarów działania. Pierwszym z nich jest stały udział naszych przedstawicielek i przedstawicieli w radach instytutów, wydziałów czy różnorodnych uczelnianych komisjach. Pojawiają się też działania doraźne, jak chociażby wspomniane na początku rozmowy interwencje przy zwolnieniach lub ewaluacji pracowniczej. Opiniujemy zmiany regulaminów na UJ i zabieramy głos wobec budzących wątpliwości decyzji władz. Staramy się też aktywnie działać w szerszych strukturach związku: współtworzymy koordynację branżową Nauki i Edukacji, działamy w ramach Regionu Wschodniego.

Dlaczego stawiacie na współpracę między uczelniami i szkołami?

Na początek warto zaznaczyć, że obecnie koordynacja branżowa skupia głównie komisje związane ze szkolnictwem wyższym. Nasza chęć współpracy z przedstawicielami i przedstawicielkami komisji szkolnych jest jednak faktem, bo szkolnictwo wyższe jest naturalnym przedłużeniem wcześniejszych etapów edukacji. Łączą nas też wspólne problemy i wyzwania – jesteśmy kluczowym i stale niedofinansowanym elementem sektora publicznego, który często staje się areną politycznych potyczek. Istotny jest dla nas także głos często pomijany w rozmowach o edukacji, czyli tzw. personelu niepedagogicznego, a w przypadku uczelni – pracowników niebędących nauczycielami akademickimi, bez których systemy kształcenia nie mogłyby istnieć.

Na koniec — dlaczego warto się organizować również w szkolnictwie wyższym?

Warto się organizować wszędzie! Chociaż trzeba przyznać, że sektor akademicki jest na pewno nietypowy. Zbiurokratyzowany, otoczony regulaminami i specyficznymi przepisami prawnymi. Hierarchiczny, patriarchalny, oparty w równej mierze na zapisanych zasadach, jak na niepisanej tradycji. Silnie zindywidualizowany, wspierający kulturę zapierdolu i nieustannej produktywności. W przypadku większych jednostek, takich jak UJ, mamy jeszcze do czynienia z wyjątkową złożonością struktury organizacyjnej. Związek zawodowy jest więc szansą na wyrównanie szans pracowniczek i pracowników. Możemy pojawiać się na posiedzeniach komisji ewaluacyjnych, uczestniczyć w zebraniach rad i senatu uczelni. Konsultujemy zmiany wewnętrznych regulaminów, reprezentując głos socjalny i pracowniczy. I chociaż może zabrzmieć to nieco patetycznie, działanie w Inicjatywie Pracowniczej jest dla nas sposobem na zmianę uniwersytetu na lepsze – bo jest to miejsce, na którym nam zależy.