Jarosław Urbański: 27 października 2025 r. prezydent RP podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zmienią się przepisy w tym zakresie. Zacznijmy od kwestii najbardziej ogólnych i wyjaśnijmy może, jaki jest rodowód układów zbiorowych pracy? Jak zbiorowe układy pracy pojawiły się w systemie prawnym?

Piotr Krzyżaniak: Zasadniczo, żeby powiedzieć, czym są układy zbiorowe pracy, trzeba najpierw wyjaśnić, czym są związki zawodowe. Jednak pierwotnie, zanim jeszcze związki zawodowe zostały uznane prawnie, pracownicy oczywiście już walczyli o swoje postulaty, które chcieli, by były usankcjonowane…

Podajmy może od razu przykład. Możemy tu mówić o zapisach w średniowiecznych czy wczesnonowożytnych wilkierzach cechowych dotyczących wysokości zapłaty czy czasu pracy. Zakazywano np. pracy „przy świecach”, czyli dziś powiedzielibyśmy w „godzinach nocnych”. Przepis taki mógł wynikać zarówno z nacisku czeladników, jak i z zabiegów mistrzów danego cechu, właścicieli warsztatów, żeby jeden z drugim nie konkurowali w sposób, jak to wówczas postrzegano, nieuczciwy – aby żaden warsztat nie pracował dłużej od innego i nie zdobył w ten sposób przewagi ekonomicznej. W cechach źle patrzono na walkę konkurencyjną, miały one jej wręcz zapobiegać. Z drugiej strony, istniał duży opór, aby jednocześnie zalegalizować stowarzyszenia czeladników lub uznać ich prawo do strajku. Strajki w systemie cechowym były zasadniczo zakazane.

Związki zawodowe różnią się tym od poprzednich form organizowania się wytwórców, że wcześniej, jeszcze w ramach struktur cechowych, organizował się cały zawód, to znaczy do danych stowarzyszeń należeli zarówno najemni wytwórcy (czeladnicy, uczniowie), jak i ich szefowie, mistrzowie. Nie było osobnych organizacji – jak byśmy dziś powiedzieli – pracodawców i pracowników. Wraz z rozwojem systemu przemysłowego pogłębił się podział pracy i pogłębiła się sprzeczność interesów pomiędzy obiema grupami.

Przeżytki systemu cechowego obserwujemy jeszcze w prawie okresu międzywojennego nie tylko w Polsce, ale też w innych krajach. Na przykład w jednych i tych samych przepisach regulowano kwestię organizacji się przemysłowców (pracodawców), jak i pracowników. Forsowano zakazy, że nie można się np. organizować poza określanym obrębem zawodowym. Sama nazwa „związek zawodowy” jest nieco w tym kontekście archaiczna. Patrzono na ten nowy, powstający w warunkach przemysłowych ruch związkowy, syndykalistyczny, jeszcze przez pryzmat tego dawnego ujęcia cechowego. To oczywiście powodowało pewnego typu ograniczenia w rozwoju ruchu związkowego.

Wraz jednak z uznaniem prawa do odrębnego zrzeszania się pracowników uznano też ich prawo do zawierania porozumień ze swoimi szefami, przedsiębiorcami, do regulowania na tej drodze warunków pracy i wynagrodzeń. Choć – ponownie – to nie było wszędzie takie proste. Początkowo twierdzono np., że związki zawodowe nie mogą domagać się regulacji płacy czy warunków pracy dla pracowników, którzy nie są w ich ramach zrzeszeni. Na początku było to kontrowersyjne. Tak naprawdę dopiero od momentu, kiedy powszechnie przyjęto, że związki zawodowe reprezentują interesy wszystkich pracowników najemnych, a nie tylko tych należących do danej organizacji, ruch ten zaczął się dynamicznie rozwijać i stał się silny. I wtedy też pojawiły się układy zbiorowe pracy, które mogły regulować płace i warunki pracy wszystkich zawodów w danym zakładzie pracy czy nawet wielu zakładów pracy (ponadzakładowe układy zbiorowe pracy).

W czym tkwi różnica między obowiązującym od połowy lat 70. XX w. Kodeksem Pracy, który jest taką jedną „dużą” regulacją przepisów dotyczących prawa pracy, a układami zbiorowymi pracy?

Nie ma zasadniczej różnicy, są to normy tej samej natury. Jest różnica w sposobie ich ustalania. Jeśli chodzi o układy zbiorowe pracy, to pracodawcy i pracownicy (dziś mówi się o partnerach społecznych) ustalają je między sobą. Kodeks pracy to z kolei regulacja ustanowiona przez państwo. W polskim systemie jeden i drugi sposób regulacji uznawany jest za prawo pracy. Na układ zbiorowy pracy może zatem bezpośrednio powołać się każdy pracownik. Może na jego podstawie wnieść pozew do sądu. To samo dotyczy nie tylko układów, ale i porozumień zbiorowych. Pracodawca (choć był stroną układu) nie może tego negować poprzez stwierdzenie, że on te przepisy interpretuje inaczej lub że miał co innego na myśli, kiedy na nie przystawał. Wykładnia literalna ma pierwszeństwo.

Czyli mamy dwa rodzaje prawa. Jedno ustalone – powiedzmy – „od góry” oraz to, co możemy ustalić „od dołu”.

Tak, ale układy zbiorowe, zakładowe i ponadzakładowe co do swej istoty są tym samym, co przepisy ustawowe, np. Kodeks pracy. Oczywiście przepisy zawarte w układach i porozumieniach zbiorowych nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż te wynikające z ustaw. Czyli obowiązuje tu także pewna hierarchia.

Warto dodać, iż dzięki układom zbiorowym może nastąpić dopasowanie przepisów prawa pracy do specyficznych warunków zakładowych czy branżowych. No i – jak dobrze zauważył w rozmowie ze mną jeden z działaczy Inicjatywy Pracowniczej – w momencie powstawania Kodeksu pracy 50 lat temu brano zapewne pod uwagę, że zdecydowana większość pracujących była objęta zakładowymi i ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy, co radykalnie zmieniło się dopiero po transformacji w latach 90. I pojawił się pewien problem. W uzasadnieniu do uchwalonej ustawy o układach zbiorowych pracy czytamy, że obecnie zasięg oddziaływania układów zbiorowych pracy wynosi w Polsce ok. 15%, a średnia w UE to ok. 70%. Z czego – Twoim zdaniem – wynika tak duża różnica w tej kwestii?

Moim zdaniem z tego, że podczas stanu wojennego pozbawiono pracowników prawa do strajku. Porównajmy Polskę do Francji, gdzie mamy podobne uzwiązkowienie, na poziomie kilkunastu procent. We Francji układami zbiorowymi pracy jest objętych 98% gospodarki, czyli cała gospodarka, poza marginalnymi obszarami, jest nimi objęta. W Polsce – jak mówisz – jest to kilkanaście procent. To pokazuje, że nasze związki zawodowe są słabe. Dlaczego? Bo pracowników pozbawiono możliwości strajkowania. We Francji nie ma szczegółowych regulacji dotyczących prawa do strajku, ono nie jest reglamentowane. Jest to wolność strajkowania, które jest chroniona przez prawo.

W Polsce w czasie stanu wojennego wprowadzono wiele ograniczeń, np. wymóg uzyskania zgody, w ramach referendum, od pracowników zakładu pracy, aby zorganizować strajk. Zgodę musiała wyrazić większość zatrudnionych, przy minimum 50% frekwencji w głosowaniu. Wprowadzono u nas także wymóg długiego postępowania koncyliacyjnego. Pierwotnie, w ustawie o związkach zawodowych z 1982 roku, w razie wybuchu sporu wymagano rokowań i jeśli nie doprowadziły one do porozumienia i jego zakończenia, sprawa trafiała do tzw. komisji pojednawczej. Jeżeli i ten etap nie dał pozytywnego rezultatu, był obowiązek skorzystania z sądowego arbitrażu. Jeżeli arbitraż nie przyniósł skutku, wówczas dopiero można było przeprowadzić referendum. Przy pozytywnym jego wyniku można było ogłosić strajk z siedmiodniowym wyprzedzeniem. We Francji tego nie ma. I przed stanem wojennym w Polsce też tego nie było.

Do dziś w tej kwestii niewiele się zmieniło. Drugi etap to nie jest komisja pojednawcza, ale mediacje. Arbitraż sądowy przestał być obowiązkowy i skrócił się okres ogłoszenia strajku z 7 dni do 5. Referendum strajkowe pozostało, zniesiono tylko wymóg tajności. Głosowanie może się odbyć w dowolny sposób.

Co się natomiast pogorszyło? Wcześniej w ramach przedsiębiorstw wyodrębniano zakłady pracy, istniało pojęcie „przedsiębiorstwa wielozakładowego”. Nie było w prawie PRL takiej sytuacji, że zakład pracy obejmowałby cały kraj. Na przykład Poczta Polska nie była takim zakładem, była podzielona. Dziś, jeżeli w jednym miejscu spotkają się pracownicy, którzy chcieliby zorganizować u siebie strajk, w wielu przypadkach muszą się zapytać innych zatrudnionych w całej Polsce.

Można zatem obrazowo stwierdzić, iż przed związkiem zawodowym staje zadanie, przed jakim staje państwo. Musi zorganizować referendum na terenie całego kraju i ponieść odpowiednie koszty finansowe i organizacyjne. Przeprowadzenie referendum staje się rzeczą trudną, a często wręcz niemożliwą. Powróćmy do sedna: dlaczego rozmawiamy o strajku w kontekście układu zbiorowego pracy? Rozumiem, że zmierzasz do tego, że strajk jest tym najważniejszym argumentem, bez którego zawarcie jakiegokolwiek porozumienia zbiorowego z pracodawcą czy grupą pracodawców staje się trudne?

Tak. Związki zawodowe zostały pozbawione siły nacisku. Przedsiębiorcy nie muszą się z nimi liczyć. We Francji mamy 98% gospodarki objętej układami zbiorowymi pracy, a ostatnio średniorocznie strajkuje ok. 2% zatrudnionych. To może się wydawać niedużo, ale w Polsce jest tych strajkujących na poziomie kilku promili, czyli wielokrotnie mniej. Moja hipoteza jest taka, że jest to związek przyczynowo-skutkowy. Jeżeli pracownicy są pozbawieni możliwości nacisku na przedsiębiorców, ci nie muszą się z nimi liczyć, nie muszą zawierać układów zbiorowych.

Ponadto także państwo musi się tam liczyć z pracownikami. Odsetek 98 proc. dotyczy głównie branżowych układów zbiorowych pracy – w procesie negocjacyjnym poza organizacjami pracodawców i pracowników we Francji aktywnie uczestniczą też przedstawiciele Ministerstwa Pracy. Zatem państwo zabiega aktywnie o pokój społeczny, dążąc do tego, by takie układy były zawierane i aktualizowane. W tle natomiast są strajki, które naocznie świadczą o sile pracowników.

Czy ta nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma szansę tę sytuację zmienić, tzn. że procent objętych tego rodzaju układami i porozumieniami w Polsce się zwiększy?

Moim zdaniem ta ustawa nie trafia w sedno problemu, a wręcz je maskuje. W europejskiej dyrektywie o adekwatnym wynagrodzeniu minimalnym wymaga się, aby układów czy porozumień zbiorowych było więcej. To, jak rozumiem, skłoniło rząd do inicjatywy ustawodawczej, o której dziś rozmawiamy. Niemniej dyrektywa ta, co wynika z samej nazwy, dotyczy regulacji płac. Chodziło o zawieranie takich porozumień i układów, które kształtowałyby płace. Natomiast nasza ustawa zawiera przepisy, które zakładają monitoring (co wynika z implementacji tej dyrektywy) wszystkich porozumień zbiorowych. To może być np. porozumienie ze związkami zawodowymi w celu rezygnacji z tworzenia planów urlopowych. Polscy przedsiębiorcy przeważnie nie lubią tych planów, bo ich to ogranicza, a związki często się na to godzą. W wielu zakładach mamy zatem porozumienia (nie mylmy z układami zbiorowymi pracy), które dotyczą tego lub jakiegoś innego aspektu, i mają one charakter, powiedziałbym, „śmieciowy”. Nie chcę tych porozumień dewaluować, one też są czasami ważne, ale nie dotyczą płacy! Nie przekładają się w istotny sposób na sytuację płacową pracowników. Z tej perspektywy w polskiej gospodarce mamy bardzo wiele „śmieciowych” porozumień i wyjdzie nam, że Polska wypełnia wymóg dyrektywy, która mówi o 80%. To jest pierwszy mankament tej ustawy. Został on ujawniony już na wczesnym etapie jej procedowania, ale ministerstwo się upierało przy takim ujęciu kwestii, jaka ostatecznie została przegłosowana.

O drugim mankamencie już mówiliśmy: brak układów i porozumień płacowych w Polsce wynika z ograniczeń dotyczących strajku. Nie ma na przedsiębiorców odpowiedniej siły nacisku. Po wprowadzeniu tej ustawy w życie ta sytuacja wcale się nie zmieni.

Jedynym zatem skutkiem tej ustawy będzie to, że zostaną w Polsce policzone wszystkie porozumienia zbiorowe, jakie mamy, zostaną przesłane do bazy elektronicznej, będziemy mieli dokładne statystyki, jaki mają one charakter. Tak jest we Francji i to jest dobre. Rejestrowane są tam zarówno układy zbiorowe regulujące płace, jak i porozumienia, które nie dotyczą płacy. Stąd wiemy, że 98 proc. pracowników objętych jest sektorowymi układami zbiorowymi pracy, które regulują płace.

W Polsce natomiast ich policzenie nie wpłynie na kompozycję porozumień zbiorowych. Ona się nie zmieni! Nie będzie więcej porozumień i układów regulujących płace. Mimo to sądzę, że będzie się używać tych liczb, by pokazać, że sytuacja w Polsce wcale nie jest taka zła. Mam niestety wrażenie, że taki był właśnie cel tej naszej ustawy.

Jednocześnie rozumiem, że ta nowa ustawa nie obliguje pracodawców do podpisywania żadnych porozumień?

Oczywiście, że nie. Porozumienia z samej definicji są dobrowolne. W dyrektywie unijnej też nie chodzi o nic innego, jak o ułatwianie zawierania takich porozumień. Dodam, że samo to, że będzie istnieć rejestr elektroniczny, jest rzeczą korzystną. Ustawa daje też pewne ułatwienia, jeżeli chodzi o układy ponadzakładowe. Z drugiej strony ułatwia wypowiedzenie układu zbiorowego pracy.

Ustawa nie rozwiązuje zasadniczego problemu. Mówimy o porozumieniu, czyli musi być zgoda obu stron, zatem związki zawodowe muszą mieć narzędzia nacisku.

Do projektu ustawy wniosłeś ważne zastrzeżenia, zmieniała ona bowiem też niektóre inne przepisy, np. kodeksu postępowania cywilnego w art. 476. Obecnie do sądu będzie można wnieść o ustalanie „istnienia sporu zbiorowego, warunków jego dopuszczalności i prowadzenia”. Czy mógłbyś wyjaśnić swoje stanowisko?

Dotychczasowe orzecznictwo sądów, choć niejednolicie, wskazywało na to, że pracodawca nie ma interesu prawnego w ustaleniu nieposiadania prawa do strajku przez stronę związkową czy nieistnienia sporu zbiorowego. Moim zdaniem ta ustawa spowoduje, że pracodawcy dostaną dodatkowy argument na to, że ten interes mają. Jest to co prawda przepis proceduralny, to nie jest prawo materialne, które dawałoby pracodawcy wprost takie uprawnienie, ale jednak będzie wyraźny przepis mówiący o ustaleniu istnienia sporu zbiorowego i spraw z nim związanych.

Pomijając wiele wątpliwości, zapytajmy, jak ten przepis będzie rozumiany? Zapewne wiele sądów nadal będzie podtrzymywać obowiązującą wykładnię na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, że pracodawcy nie przysługuje powództwo ustalające w omawianym tu zakresie. Jeżeli jednak już wpisano w ustawę, że istnieje taka możliwość na poziomie procedury, to za tym pójdzie zmiana wykładni tego art. 189 k.p.c. w kierunku takim, że jednak taki interes pracodawcy przysługuje. Dzisiaj, kiedy mamy spór zbiorowy, pracodawca kwestionuje prawie na każdym etapie jego legalność, często gołosłownie i tylko po to, by wzbudzić wśród pracowników, członków związków poczucie, że być może to, co robią, nie jest zgodne z prawem i być może spotkają ich za to jakieś konsekwencje. Teraz pracodawca będzie mógł pracownikom wskazać, że nawet w kodeksie postępowania cywilnego jest coś takiego jak ustalenie istnienia sporu zbiorowego. Nie rozumiem, po co zostało to dodane. Mogę się tylko domyślać, że celem wprowadzenia tego przepisu było uregulowanie kwestii co do jasności, że tego typu sprawy powinny być rozstrzygane przed sądami pracy, ale moim zdaniem taka norma nie była potrzebna.

Czyli – jak rozumiem – ponieważ pracodawcy kwestionują prawo do strajku lub istnienie sporu zbiorowego, to prawdopodobnie intencją ustawodawcy było, by związki zawodowe mogły wnieść do sądu pozew o ustalenie istnienia sporu zbiorowego. Żeby sąd potwierdził legalność sporu. Obawy są takie, że to pracodawcy będą wykorzystywać tę ścieżkę, kwestionując spór, co wydłuży proces samego sporu i co – jak dobrze wiemy – nie działa na korzyść pracowników. Dobrze Ciebie rozumiem?

Tak. Trzeba sobie tutaj jedną rzecz powiedzieć. Istnieje przekonanie wśród pracowników i być może też wśród niektórych osób, które myślą, że działają w imieniu tych pracowników, że wszystko, co się dzieje na zakładzie pracy, musi być przez pracodawcę akceptowane. Ale tak nie jest. Przeważająca część przepisów ustawy o związkach zawodowych i ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, wykonywanych przez związki zawodowe, nie wymaga akceptacji ze strony pracodawcy. Związkowcy i pracownicy realizują to, co wynika z przepisów, sami, z własnej woli, w taki sposób, w jaki chcą to robić. Sami weryfikują, czy zostały spełnione przesłanki skorzystania z danego prawa oraz czy dane działanie nie wykracza poza dopuszczalne granice określonej wolności. Przepisy te ograniczają władztwo pracodawcy w ramach zakładu pracy, w tym celu były tworzone i tylko pod tym warunkiem mają sens. Taki też jest sens strajku. O ile pracownik w procesie produkcji pozostaje w dyspozycji pracodawcy, o tyle istnieją przepisy umożliwiające wyjście spod tej dyspozycyjności.

Pracownikom natomiast często się wydaje, że kiedy pracodawca mówi, że coś jest nie tak, to my coś musimy zrobić, np. pójść do sądu i uzyskać korzystny wyrok, że jednak możemy tak robić. Jeszcze raz: to nie jest prawda. Wiele tych decyzji nie wymaga zgody sądu ani żadnych zewnętrznych organów poza związkiem zawodowym.

Powiedzmy sobie otwarcie, że na tym polega niezależność związku zawodowego nie tylko od pracodawcy, ale też od państwa, co wynika zarówno z Konstytucji, jak i ustaw. Dziękuję Ci bardzo za rozmowę.

Rozmawiał Jarosław Urbański