System wynagrodzeń na publicznych uczelniach w Polsce jest skomplikowany. Wynika to z kilku czynników: pensje finansowane są z różnych źródeł, a ich wysokość regulują zarówno przepisy państwowe, jak i wewnętrzne regulaminy uczelni – obejmujące premie, dodatki czy nagrody. Co więcej, utrudnieniem jest duże zróżnicowanie zatrudnionych w akademii: o rodzaju umowy i podstawie prawnej wynagrodzenia decyduje bowiem stanowisko i charakter wykonywanej pracy. W innej sytuacji znajdzie się na przykład pracownik badawczo-dydaktyczny zatrudniony na stanowisku adiunkta – w jego wypadku minimalną stawkę wynagrodzenia zasadniczego określa Rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki (z dnia 27 września 2022 r.). W innej sytuacji są osoby niebędące „nauczycielami akademickimi”, pracujące w administracji bądź obsłudze technicznej danej uczelni: wynagrodzenia, które otrzymują, ustalane są bowiem na podstawie wewnętrznych regulaminów uczelnianych– uzgadnianych, co warto podkreślić już na wstępie, w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

Ta różnorodność mogłaby być atutem akademii, w praktyce częściej jednak prowadzi do podziałów i konfliktów interesów. Dobitnym tego przykładem były tegoroczne podwyżki: bo choć ministerialna obietnica „pięciu procent” wzrostu płac mogła sprawiać wrażenie decyzji ostatecznej, w praktyce o sposobie jej realizacji i podziale dodatkowych środków decydowały same uczelnie – cieszące się dużą sferą autonomii w kwestii własnych polityk, także finansowych. Pytaniem pozostaje, czy wszystkie grupy pracowników miały w tych negocjacjach równie silny głos i czy mogły liczyć na równie silną reprezentację polityczną.

Zakres autonomii uczelni w podziale środków z subwencji

Uczelnie publiczne utrzymują się w oparciu o subwencje ministerialne: to z nich rektorki i rektorzy finansują działalność dydaktyczną, badania naukowe, a także utrzymanie budynków i obsługi techniczno-administracyjnej. Oczywiście, uczelnie zatrudniają badaczki i badaczy także w oparciu o zewnętrzne granty (np. z NCN, NCBiR, programów unijnych) bądź korzystają w tym zakresie z wpływów z dydaktyki, np. opłat za studia niestacjonarne (podkreślmy, że nie mogą one osiągać zysku z działalności komercyjnej) – większa część budżetu, a więc także główne źródło finansowania naszych wynagrodzeń, pochodzi jednak z tej ogólnej dotacji.

Wysokość samej subwencji determinowana jest w pierwszej kolejności przez liczbę pracowników badawczo-dydaktycznych oraz liczbę osób studiujących; algorytm uwzględnia szereg innych parametrów, takich jak „jakość” (przyznawane uczelniom kategorie, w założeniu premiujące wyniki prowadzonych badań i nauki) oraz zróżnicowane wskaźniki korygujące (niestety, w niewystarczającym stopniu chroniące mniejsze ośrodki naukowe). Kluczowe znaczenie ma przypisanie pracownika do konkretnej dyscypliny naukowej, której została nadana kategoria w wyniku ewaluacji (np. A+, A, B+, B): im wyższa kategoria, tym większa waga danego etatu w algorytmie subwencji. I tak dla pracownika zatrudnionego na stanowisku adiunkta w dyscyplinie z kategorią B+ uczelnia może otrzymać rocznie około 140–170 tysięcy złotych, a w przypadku kategorii B – powiedzmy, 90–130 tysięcy.

Co kluczowe, otrzymywane środki nie są odgórnie przypisane do danej osoby: zasilają ogólny budżet uczelni, z którego finansowane są następnie pensje jej pracowników. Z tej zależności wyrastają zaś napięcia między wspomnianymi wyżej odgórnymi ramami prawnymi a autonomią uniwersytetów publicznych, samodzielnie kształtujących własne polityki płacowe: tym samym różnice między rzeczywistym wynagrodzeniem a ustawową pensją minimalną wynikają zawsze z lokalnych decyzji i układów sił. W tym względzie społeczność danego uniwersytetu może samodzielnie regulować dysproporcje występujące między osobami zatrudnionymi na różnych stanowiskach.

Przy dobrej woli kolegium rektorskiego, presji ze strony marginalizowanych grup pracowniczych (takich jak asystenci, lektorzy, pracownicy techniczni czy administracja), a przede wszystkim dzięki sprawczości działających na uczelni związków zawodowych, kominy płacowe mogą zatem stopniowo ulegać zmniejszeniu. Sama konstrukcja systemu subwencji ministerialnych nie sprzyja jednak równości płacowej: system opiera się w końcu na liczbie i dorobku pracownic i pracowników dydaktyczno-naukowych i w tym względzie projektuje określoną hierarchię, determinując to, które grupy są dla uczelni priorytetowe. Negocjowaniu wynagrodzeń nie sprzyja ponadto postawa samego Ministerstwa. Dobitnie ujawniły to tegoroczne podwyżki: sposób, w jaki politycy komunikowali się w ich kwestii ze środowiskiem akademickim, przesądził o naszych ogólnych oczekiwaniach, a nierzadko rozbudził je ponad realne możliwości uczelni.

Podwyżki 2025 r. w praktyce

25 lutego 2025 r. ukazał się komunikat Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego o „zwiększeniach wysokości subwencji ze środków finansowych na utrzymanie i rozwój potencjału dydaktycznego oraz badawczego przyznanych na rok 2025”. Ministerstwo ogłosiło w nim wzrost subwencji z przeznaczeniem na podwyżki o 5% – realna wysokość wzrostu określona została jednak na podstawie poziomu wynagrodzeń z końca 2023 roku i nie uwzględniała podwyżek przyznanych w 2024 r. (mianowicie 30% dla nauczycieli akademickich oraz 20% dla pozostałych pracowników).

Skoro za punkt odniesienia przyjęto wynagrodzenia z końca 2023 roku, realna podwyżka – przy założeniu, że uczelnie przeznaczyłyby całość dodatkowej subwencji wyłącznie na wzrost wynagrodzeń – wynieść mogła najwyżej 3,5–3,9%. Powracam tu do wątku autonomii uniwersytetów, ponieważ ostateczne decyzje dotyczące wysokości i struktury podwyżek ogłoszonych przez Ministerstwo miały zapaść na poziomie poszczególnych instytucji. I dlatego w tym roku uczelniane związki zawodowe w całej Polsce tak wiele czasu poświęcały właśnie negocjowaniu porozumień z władzami oraz między sobą samymi.

Przypomnę, że oprócz formalnego zróżnicowania poszczególne segmenty uczelnianych kadr różnią się pod względem wpływu i siły oddziaływania na toczone wewnątrz uniwersytetów procesy decyzyjne. Ponownie, reprezentacja polityczna profesorów uczelni jest zupełnie inna niż pracownic administracji – co więcej, z uwagi na historyczne uwarunkowania i malejące uzwiązkowienie na wsparcie i reprezentację bardzo często liczyć mogą jedynie osoby z pierwszej z wymienionych grup, tj. silnie umocowani w strukturach profesorzy. Jest to szczególnie istotne w kontekście podjętych w tym roku negocjacji – zwłaszcza, że „pięć procent”, o których donosili politycy na długo przed publikacją samego Rozporządzenia, zdeterminowało oczekiwania całego naszego środowiska.

Jeżeli wzrost wysokości subwencji stanowił okazję do zmniejszenia kominów płacowych i wsparcia tych z nas, którzy zarabiają najmniej – młodych asystentek_ów i lektorek_ów, pracownic i pracowników administracji czy obsługi technicznej – komunikaty ministerialnych urzędników przysłoniły tę możliwość – i zadecydowały o tym, że zarówno władze uczelni, jak i związki zawodowe w punkcie wyjścia poszukiwały rozwiązań, które uchroniłyby je przed zarzutem nierówności, arbitralności czy dyskryminacji.

Rozwiązanie, które w świetle informacji płynących z Ministerstwa mogło uchodzić za najbardziej oczywiste – mam na myśli proporcjonalne podwyżki procentowe (wzrost procentowy indywidualnych pensji) – nieuchronnie prowadziło do utrwalania istniejących dysproporcji: największe nominalne zyski trafiały w tym wypadku do osób na szczycie akademickiej hierarchii. Dobrym przykładem jest Uniwersytet Warszawski, gdzie wprowadzono pięcioprocentowy wzrost płac z gwarancją minimum 270 zł. W praktyce profesor z pensją 15 tys. zł dostał 750 zł, adiunkt z wynagrodzeniem 7 tys. – 350 zł; asystent zarabiający 4 tys. zł otrzymał tymczasem jedynie gwarantowane minimum, tj. 270 zł. Przy czym w całej Polsce najczęściej wybierano rozwiązania mieszane, różnicujące wysokość podwyżek według odgórnie przyjętych kryteriów. I tak na Uniwersytecie Jagiellońskim profesorowie otrzymali 500–530 zł, adiunkci 380–420 zł, asystenci 330–360 zł, a pracownicy obsługi – od 50 do 200 zł. Tak skonstruowany system częściowo uwzględniał poziom kwalifikacji, utrwalał jednak hierarchie, oferując jedynie niewielką poprawę sytuacji najsłabiej opłacanych.

Niektóre uczelnie zdecydowały się na bardziej egalitarny model. Tak na przykład Collegium Medicum UJ, Uniwersytet Opolski czy Uniwersytet Wrocławski przyznały stałe podwyżki kwotowe (od 246 do 350 zł). Dla profesorów była to suma symboliczna, ale dla osób zatrudnionych na najniższych stanowiskach mogła realnie poprawić sytuację finansową. I choć to rozwiązanie nie uwzględnia różnic w kwalifikacjach, z całą pewnością sprzyja solidarności, wzmacnia poczucie wspólnoty, bezpieczeństwa czy godności wszystkich grup pracowników.
Ostatecznie nawet to rozwiązanie nie realizuje jednak zdrowo pojętej idei sprawiedliwości społecznej i nie niweluje strukturalnych nierówności – w najlepszym wypadku po prostu ich nie pogłębia. Kluczowe pozostaje znalezienie równowagi między solidarnością a uznaniem dla różnic w kompetencjach – przy czym należałoby uwzględnić w tych rozważaniach wszystkie grupy pracowników, także tych finansowanych z grantów. Bez tego każdy kolejny wzrost płac będzie tylko doraźną korektą głęboko zakorzenionych problemów polskiej akademii.

Co dalej?

Omówione przykłady unaoczniają ograniczenia obecnego systemu: brak realnej indeksacji płac do inflacji, systemowe niedofinansowanie i silne uzależnienie od decyzji centralnych. Jednocześnie sam model subwencji sprzyja utrwalaniu hierarchii płacowych, uzależniając wysokość finansowania przede wszystkim od liczby i dorobku pracowników badawczo-dydaktycznych. Co więcej, premiuje on jednostki z wyższymi kategoriami naukowymi i tym samym pośrednio determinuje to, które grupy kadry postrzegane będą przez daną instytucję jako priorytetowe. System nie chroni w wystarczającym stopniu mniejszych ośrodków, a brak odgórnych mechanizmów redystrybucji sprzyja utrzymywaniu „kominów płacowych”. Problemy sektora uczelni publicznych możemy rozwiązać tym samym jedynie poprzez presję polityczną i lobbing w Ministerstwie – taka działalność wymaga zaś solidarności całego ruchu pracowniczego, dotąd raczej ignorującego negatywne konsekwencje obecnej stratyfikacji i poziomu dysproporcji w naszych zakładach pracy, tj. na publicznych uczelniach.

Jak pisałem, polska akademia jest nie tylko różnorodna, lecz także formalnie posegmentowana na grupy o różnych przywilejach i obowiązkach. Te różne segmenty różnią się między sobą pod względem wpływu i siły oddziaływania na toczone na uniwersytetach procesy decyzyjne: reprezentacja polityczna profesorów uczelni jest zupełnie inna niż pracownic administracji, a z uwagi na historyczne uwarunkowania i malejące uzwiązkowienie wiele grup nie ma wpływu na ostateczny kształt tak podwyżek, jak i szerzej rozumianych polityk finansowych.

Tegoroczne podwyżki unaoczniły właśnie ten kryzys reprezentacji. Rzecz jasna, jak widzieliśmy, zapowiedź „pięciu procent” dla wszystkich wpłynęła na oczekiwania całego naszego środowiska – w tych warunkach i w tym kontekście być może przekierowanie dodatkowych funduszy z subwencji w pierwszej kolejności do najsłabiej zarabiających osób w ogóle nie było więc możliwe. Tym wyraźniej jednak widać, jak potrzebne są dziś oddolne inicjatywy pracownicze: silne, reprezentatywne związki zawodowe, zdolne do obrony interesów wszystkich segmentów zhierarchizowanych kadr akademickich. Tylko w ten sposób możemy zapewnić, że przy kolejnych okazjach do zmian płacowych decyzje nie będą zapadać w wąskim gronie – za przysłowiowymi drzwiami, zamkniętymi dla tych z nas, którzy/które z historycznych względów są słabiej widoczni na akademickim forum. W obliczu presji budżetowych to właśnie związki mogą stać się najważniejszą obroną publicznej misji uniwersytetu: bo jak pokazał rok 2025, bez naszego oporu potencjalne cięcia uderzą przede wszystkim w tych, którzy już teraz zarabiają najmniej.

Jeśli pracujesz na uczelni, przystąp do działającego tam związku zawodowego bądź załóż nową komisję – ja sam proponuję „Inicjatywę Pracowniczą”. Pomóż nam zmieniać polską akademię i razem z nami walcz o publiczną edukację.

Jan Skarbek-Kazanecki
Koordynacja Branżowa Nauki i Edukacji
Międzyzakładowa Akademicka Komisja IP Łódź